Um tira-dúvidas sobre o assunto com os especialistas em direito do trabalho
Wagner Luiz Verquietini e Alexandre Bonilha, do Bonilha Advogados.
As faltas ao trabalho por doença, devidamente atestadas, garantem o
pagamento integral dos salários?
As ausências motivadas por problemas de saúde estão disciplinadas em alguns dispositivos legais. É o caso do art. 6º, letra “f”, da lei 605/49, cujo texto estabelece que, se o empregado faltar ao trabalho por motivo de doenças, devidamente atestado, não perderá o salário e o Descanso Semanal Remunerado (DSR).
As ausências motivadas por problemas de saúde estão disciplinadas em alguns dispositivos legais. É o caso do art. 6º, letra “f”, da lei 605/49, cujo texto estabelece que, se o empregado faltar ao trabalho por motivo de doenças, devidamente atestado, não perderá o salário e o Descanso Semanal Remunerado (DSR).
Qualquer atestado, seja ele concedido por médico particular, de
convênio médico ou da saúde pública (SUS), é válido para abonar horas ou
faltas?
Existe uma ordem de preferência estabelecida para que as horas ou dias de afastamento do empregado sejam abonados, mas ela não é obrigatória. Em primeiro lugar preferem-se os atestados médicos de serviços próprios ou mantidos pela empresa; depois, os serviços médicos mantidos pelos sindicatos, seguidos pelos da rede pública de saúde; depois por médico particular do empregado; e por fim, o atestado do perito do INSS, quando o período de afastamento ultrapassar 15 dias de afastamento.
Existe uma ordem de preferência estabelecida para que as horas ou dias de afastamento do empregado sejam abonados, mas ela não é obrigatória. Em primeiro lugar preferem-se os atestados médicos de serviços próprios ou mantidos pela empresa; depois, os serviços médicos mantidos pelos sindicatos, seguidos pelos da rede pública de saúde; depois por médico particular do empregado; e por fim, o atestado do perito do INSS, quando o período de afastamento ultrapassar 15 dias de afastamento.
No caso de consulta de rotina, por exemplo, ao ginecologista, a
apresentação do atestado garante que as horas não sejam
descontadas?
Nesses casos, como não demandam urgência e imprevisão, o empregado deveria optar por atendimento em horário compatível com o serviço. Entretanto, mesmo nessas hipóteses, como a letra “f” do art. 6º, Lei 605/49 não faz distinção, o atestado médico válido não deve ser recusado.
Nesses casos, como não demandam urgência e imprevisão, o empregado deveria optar por atendimento em horário compatível com o serviço. Entretanto, mesmo nessas hipóteses, como a letra “f” do art. 6º, Lei 605/49 não faz distinção, o atestado médico válido não deve ser recusado.
A empresa pode recusar atestados e descontar as horas ou dias de
afastamento?
Se o empregado apresentar um atestado válido, a empresa somente poderá recusá-lo e não pagar os salários se comprovar através de junta médica que o trabalhador está apto ao trabalho. É o que estabelece o parecer nº 15/95, do Conselho Federal de Medicina (CFM). A recusa de um atestado só se justifica se ele for falso ou contrariado por junta médica.
Se o empregado apresentar um atestado válido, a empresa somente poderá recusá-lo e não pagar os salários se comprovar através de junta médica que o trabalhador está apto ao trabalho. É o que estabelece o parecer nº 15/95, do Conselho Federal de Medicina (CFM). A recusa de um atestado só se justifica se ele for falso ou contrariado por junta médica.
E quando a empresa recebe o atestado e desconta as horas ou dia
trabalhado, o que fazer?
Esse tipo de situação é ilegal, porém corriqueira. Há empresas que, arbitrariamente, não reconhecem atestados de forma aleatória, sem nenhum tipo de embasamento legal, e simplesmente descontam o período atestado. Para se precaver, o empregado deve entregar o atestado sempre mediante recibo, ou seja, ficar com uma cópia. Em posse dela, pode pedir diretamente o pagamento por escrito, reclamar perante o sindicato da categoria ou à Superintendência do Ministério do Trabalho. Em última análise, deve requerer o pagamento perante a Justiça do Trabalho.
Esse tipo de situação é ilegal, porém corriqueira. Há empresas que, arbitrariamente, não reconhecem atestados de forma aleatória, sem nenhum tipo de embasamento legal, e simplesmente descontam o período atestado. Para se precaver, o empregado deve entregar o atestado sempre mediante recibo, ou seja, ficar com uma cópia. Em posse dela, pode pedir diretamente o pagamento por escrito, reclamar perante o sindicato da categoria ou à Superintendência do Ministério do Trabalho. Em última análise, deve requerer o pagamento perante a Justiça do Trabalho.
O que a empresa poderá fazer nos casos em que o empregado falta
repetidamente e apresenta atestados?
Quando o empregado passa a se ausentar repetitivamente, de forma alternada e intervalada, pela mesma doença, a empresa deve encaminhá-lo à Previdência Social, a fim de se submeter à perícia médica - na forma do § 4º do art. 60 da lei 8.213/91 - e requerer o afastamento para tratamento e consequente benefício previdenciário, que será devido apenas após o 16º dia desse afastamento consecutivo.
Quando o empregado passa a se ausentar repetitivamente, de forma alternada e intervalada, pela mesma doença, a empresa deve encaminhá-lo à Previdência Social, a fim de se submeter à perícia médica - na forma do § 4º do art. 60 da lei 8.213/91 - e requerer o afastamento para tratamento e consequente benefício previdenciário, que será devido apenas após o 16º dia desse afastamento consecutivo.
Qual o tempo máximo que um atestado pode dar de afastamento antes de
o funcionário ir para o INSS?
O tempo de afastamento é o necessário para que a pessoa possa restabelecer por completo sua saúde, a critério do profissional de saúde, o qual somente poderá ser contestado por uma junta médica (dois ou mais médicos). Assim, o tempo de afastamento não tem prazo pré-definido. O certo é que o serviço médico da empresa pode abonar apenas os primeiros 15 dias (Súmula 282 do TST), devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar os 15 dias consecutivos (art. 60, § 4º, da Lei 8.213/91).
A empresa pode mandar embora alegando que o funcionário faltava muito por causa de doença, mesmo ele tendo levado atestados?
Não. Se a empresa mandar embora o empregado, mesmo ressaltando esse motivo, a prática poderá ser entendida como discriminatória, na forma da Lei 9.029/95, e a empresa pode ser condenada a pagar indenização por danos morais se o empregado se sentir ofendido em sua dignidade por conta da motivação.
O tempo de afastamento é o necessário para que a pessoa possa restabelecer por completo sua saúde, a critério do profissional de saúde, o qual somente poderá ser contestado por uma junta médica (dois ou mais médicos). Assim, o tempo de afastamento não tem prazo pré-definido. O certo é que o serviço médico da empresa pode abonar apenas os primeiros 15 dias (Súmula 282 do TST), devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar os 15 dias consecutivos (art. 60, § 4º, da Lei 8.213/91).
A empresa pode mandar embora alegando que o funcionário faltava muito por causa de doença, mesmo ele tendo levado atestados?
Não. Se a empresa mandar embora o empregado, mesmo ressaltando esse motivo, a prática poderá ser entendida como discriminatória, na forma da Lei 9.029/95, e a empresa pode ser condenada a pagar indenização por danos morais se o empregado se sentir ofendido em sua dignidade por conta da motivação.
O empregador pode descontar do salário o valor do Descanso Semanal
Remunerado (DSR) caso o empregado tenha apresentado atestado várias
vezes?
O atestado válido só pode ser recusado se contrariado por junta médica. Portanto, esse desconto não pode ser feito.
O atestado válido só pode ser recusado se contrariado por junta médica. Portanto, esse desconto não pode ser feito.
O empregado pode se ausentar do trabalho para cuidar do filho doente
ou levar parentes diretos, como pai e mãe ao médico? Nesse caso, como atestar
essas ausências para que não haja desconto no salário?
Não existe previsão legal para esses casos. No entanto, defendemos que é justificada essa ausência e o empregador deve facultá-la e garantir o pagamento integral dos salários. Assim dispõe decisão do TRT da 9º Região, de novembro de 2012. Essa é uma questão polêmica, pois não há lei garantindo esse direito de forma direta. Essa interpretação surge através de uma revisitação conceitual, com base nos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, função social da empresa e consequente valorização do trabalho. Trata-se de uma corrente crescente nos tribunais. Com relação às empresas, elas relutam em aceitar, e por vezes descontam do salário. É uma questão polêmica, e deve ser aferida caso a caso para que não se cometam injustiças e abusos.
Não existe previsão legal para esses casos. No entanto, defendemos que é justificada essa ausência e o empregador deve facultá-la e garantir o pagamento integral dos salários. Assim dispõe decisão do TRT da 9º Região, de novembro de 2012. Essa é uma questão polêmica, pois não há lei garantindo esse direito de forma direta. Essa interpretação surge através de uma revisitação conceitual, com base nos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, função social da empresa e consequente valorização do trabalho. Trata-se de uma corrente crescente nos tribunais. Com relação às empresas, elas relutam em aceitar, e por vezes descontam do salário. É uma questão polêmica, e deve ser aferida caso a caso para que não se cometam injustiças e abusos.
Atestado de frequência ao dentista é válido para que não haja
descontos?
Quando a visita ao dentista for de emergência não gera nenhuma dúvida, pois tem a mesma validade que o atestado médico. O problema surge quando é tratamento de rotina, e que em tese poderia ser feito fora do horário de trabalho. Nessas hipóteses, a empresa não deve recusar o atestado, se for comprovado que o empregado se ausentou para o tratamento de saúde bucal. O entendimento dominante na doutrina e jurisprudência é de que o termo “a doença do empregado, devidamente comprovada” se refere ao direito social à saúde, e garante ao atestado emitido pelo cirurgião dentista o mesmo efeito do atestado clínico.
Quando a visita ao dentista for de emergência não gera nenhuma dúvida, pois tem a mesma validade que o atestado médico. O problema surge quando é tratamento de rotina, e que em tese poderia ser feito fora do horário de trabalho. Nessas hipóteses, a empresa não deve recusar o atestado, se for comprovado que o empregado se ausentou para o tratamento de saúde bucal. O entendimento dominante na doutrina e jurisprudência é de que o termo “a doença do empregado, devidamente comprovada” se refere ao direito social à saúde, e garante ao atestado emitido pelo cirurgião dentista o mesmo efeito do atestado clínico.
O que deve constar no atestado?
Os atestados médicos devem cumprir um mínimo de requisitos: médico inscrito no CRM; data, hora, assinatura e carimbo em papel timbrado; inserção da CID-10; e tempo necessário de afastamento.
A empresa que fornece plano de saúde pode se recusar a receber atestado do SUS?
Sim, se a empresa fornece plano de saúde não tem sentido o empregado ir para um posto de saúde, por exemplo.
Os atestados médicos devem cumprir um mínimo de requisitos: médico inscrito no CRM; data, hora, assinatura e carimbo em papel timbrado; inserção da CID-10; e tempo necessário de afastamento.
A empresa que fornece plano de saúde pode se recusar a receber atestado do SUS?
Sim, se a empresa fornece plano de saúde não tem sentido o empregado ir para um posto de saúde, por exemplo.
Se o empregado apresenta um atestado médico falso ou rasurado, o que
acontece a ele?
Caso a empresa suspeite de fraudes, poderá solicitar esclarecimentos aos responsáveis, que deverão prestá-las, pois a prática de atestado falso é crime previsto nos arts. 297 e 302 do Código Penal. Os responsáveis são os emissores do atestado, no caso o médico, a clínica ou o hospital. Caso a fraude seja constatada, pode implicar em demissão por justa causa do empregado, prevista no artigo 482, da CLT, pois foi quebrada a fidúcia, boa-fé e a lealdade.
Verquietini informa que é fácil confeccionar um atestado fraudulento. “Essa prática é endêmica e os operadores do direito, ou seja, advogados, o Ministério Público do Trabalho e juízes não podem ficar alheios e devem impedi-la”, alerta. O combate deve ser feito através de prevenção, fiscalização e punição, segundo ele. Verquietini defende ainda uma postura proativa da empresa, no sentido de buscar coibir a prática, com severo controle dos atestados.
Caso a empresa suspeite de fraudes, poderá solicitar esclarecimentos aos responsáveis, que deverão prestá-las, pois a prática de atestado falso é crime previsto nos arts. 297 e 302 do Código Penal. Os responsáveis são os emissores do atestado, no caso o médico, a clínica ou o hospital. Caso a fraude seja constatada, pode implicar em demissão por justa causa do empregado, prevista no artigo 482, da CLT, pois foi quebrada a fidúcia, boa-fé e a lealdade.
Verquietini informa que é fácil confeccionar um atestado fraudulento. “Essa prática é endêmica e os operadores do direito, ou seja, advogados, o Ministério Público do Trabalho e juízes não podem ficar alheios e devem impedi-la”, alerta. O combate deve ser feito através de prevenção, fiscalização e punição, segundo ele. Verquietini defende ainda uma postura proativa da empresa, no sentido de buscar coibir a prática, com severo controle dos atestados.
Bonilha lembra que, como forma de combater atestados fraudulentos, a
Associação Paulista de Medicina (APM) criou o “e-atestado”, uma ferramenta, nos
moldes da utilizada pela Receita Federal, “cujo uso significaria o fim da
indústria dos atestados falsos e rasurados”, diz Alexandre Bonilha. Trata-se de
uma versão digital dos atestados médicos, que teria uma combinação de números
única, assegurando a veracidade das informações. Mas a ferramenta precisa de lei
para se tornar obrigatória.
Fonte: G1
